Coaching und Beratung

7/2009 – 1/2010

Management Integration Audit für ein global agierendes Pharmaunternehmen

Ausgangssituation:
Nach der Übernahme eines traditionsreichen deutschen Pharmaunternehmens durch ein nordeuropäisches Biotechunternehmen sollte die gesamte europäische Forschungs- und Entwicklungsorganisation auditiert werden.

Auftrag:
Ziel war es, zentrale Leadership-Persönlichkeiten innerhalb der europäischen Forschungs- und Entwick-lungsorganisation zu identifizieren sowie deren individuelle Persönlichkeitsprofile zu verstehen.
Im zweiten Schritt sollten entsprechend der Profile ideale Positionen und Verantwortlichkeiten in der Organisation formuliert und übertragen werden.

Eine weitere Herausforderung bestand darin, zwei unterschiedliche Unternehmenskulturen miteinander zu kombinieren, gegenseitiges Verständnis zu schaffen, mögliche Konfliktpotentiale zu antizipieren und früh-zeitig Lösungswege zu formulieren.
Insgesamt sollte zeitnah eine fokussierte und ergebnisorientierte R&D-Organisation geschaffen und mögliche „gaps“ zwischen Führungskräften und Mitarbeitern geschlossen werden.

Prozess:
Nach Auftragsklärung wurden innerhalb von zwei Wochen 26 Manager an vier europäischen Standorten auditiert. Weitere zwei Wochen später wurden die Ergebnisse (inklusive individueller Managerreports und möglicher Neuorganisation) an den Vorstand präsentieret. Im Nachgang erhielt jeder Auditteilnehmer individuelles Feedback durch die Interviewer.

Ergebnis:
Im Zuge der Integrationsgespräche wurden die zentralen Leadership-Persönlichkeiten innerhalb der R&D-Organisation sowie deren individuellen Persönlichkeitsprofile identifiziert. Darauf basierend konnten ent-sprechende Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Positionen vergeben werden
Innerhalb der Gesamtorganisation konnte das Verständnis für den mit einer Integration einher gehenden kulturellen Wandel gestärkt und gefördert werden. Interne „Change Manager“ konnten Konfliktpotentiale frühzeitig erkennen und entgegen wirken.
Organisationsseitig wurden alte Strukturen aufgebrochen und eine neue, produktivere und effizientere R&D-Organisation etabliert. Durch die Neudefinition von Prozessen sollten innovative Produktentwicklungen schneller und effizienter vorangetrieben werden. Die Organisation entwickelte das Selbstverständnis als „eine gemeinsame Prozessorganisation“.

1/2009 – 3/2012

Kompetenz- und Führungspotential Appraisals für eines der weltweit führenden Chemieunternehmen (Dax 30)

Auftrag und Prozess:
Durchführung von Tiefeninterviews mit sog. „high potential“ -Managern auf Basis des unternehmensinternen Kompetenzmodells. Neben der Erstellung eines dezidierten Managementreports wird ein 1-2 stündiges Feedbackgespräch mit integriertem mini-Coaching mit den Teilnehmern durchgeführt.
Der Fokus des Interviews liegt auf möglichen Karriereentwicklungen. Es unterstützt die Identifizierung indi-vidueller Kompetenzprofile, die mit zukünftigen Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Kandidaten in Passung gebracht werden sollen. Zudem kann es als Gesprächsgrundlage für interne Entwicklungsgespräche dienen.
Ca. 2 Wochen nach dem Tiefeninterview erhält der Kandidat neben einem dezidierten Report ( dem Kom-petenz- und Führungspotential Appraisal) individuelles Feedback zu den gewonnen Eindrücken sowie Vor-schläge zur individuellen Karriereentwicklung.

Ergebnis:
Das individuelle Kompetenzcoaching auf Basis des Kompetenz- und Führungspotential Appraisals gibt den Teilnehmern die einmalige Möglichkeit, ihre individuelle Karriereentwicklung präziser und auf Basis von validem Feedback zu gestalten.

1/2009 – 6/2009

Change Management-Auditierung des R&D-Bereichs eines der weltweit führenden Tiergesund-heitsunternehmen (DAX 30)

Ausgangssituation:
Aufgrund des steigenden Wettbewerbsdrucks und einer nicht ausreichend gefüllten Neuproduktpipeline in Kombination mit auslaufenden Patenten auf „blockbuster“ musste das Unternehmen unter hohem Zeitdruck Restrukturierungsmaßnahmen durchführen.
Ziel war es, durch diese Restrukturierungen in der Forschungs- und Entwicklungsabteilung zeitnah Effizienz- und Effektivitätssteigerungen herbeizuführen, um so neue Wirkstoffkandidaten zu entwickeln.

Auftrag
Innerhalb der Forschungsabteilung des Unternehmens wurden die zehn Abteilungsleiter unter dem For-schungsleiter auf Basis des unternehmenseigenen Kompetenzmodells auditiert. Im besonderen Fokus lag deren Flexibilität, Kreativität sowie Offenheit für Wandel.
In einem zweiten Projektschritt wurden entsprechende Auditgespräche mit der Entwicklungs-, der Marke-tingabteilung sowie dem globalen Business Development geführt.
Insgesamt wurden 39 Manager auf 29 Positionen auditiert, 13 dieser 29 Positionen waren neu geschaffen und neu definiert.
Als weitere Herausforderung wurden neben den internen Mitarbeitern auch externe Bewerber in den Au-ditprozess mit aufgenommen.
Ein andauernder Change Management Prozess wurde etabliert und mit begleitet.

Prozess:
Der gesamte Prozess vom ersten briefing, über die Konzeptionierung, die Durchführung der Tiefeninter-views, bis zur Präsentation des Gesamtergebnisses (inklusive der Erstellung individueller Kompetenzreports zu jedem Auditierten) vor dem Vorstand des Unternehmens dauerte acht Wochen.

Ergebnis:
Innerhalb der Forschungs-, Entwicklungs- und Marketingabteilung sowie dem globalen Business Develo-pment wurden sog. „Change Driver“ mit hohem Willens zur Veränderung sowie Entwicklungspotential identifiziert. Entsprechend ihrer persönlichen Stärken und Interessen wurden ihnen Positionen und Aufgaben übertragen. Mit Übernahme der neuen Positionen erhielten sie ein „100 Tage Onboarding“.